A Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul condenou uma indústria de componentes automotivos que despediu um empregado seis meses após ser informada de que ele é portador do vírus HIV. A sentença foi proferida pelo juiz Mateus Crocoli Lionzo, da 2ª Vara do Trabalho de Gravataí, e confirmada pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). 

Para os magistrados, a dispensa foi discriminatória. Em razão disso, o autor deverá ser indenizado em R$ 18 mil, por danos morais. Os julgadores indeferiram a reintegração do trabalhador ao quadro da empresa, entendendo que a gravidade do fato torna a relação de emprego inviável. Mas, em substituição à reintegração, com base no artigo 496 da CLT, os magistrados determinaram que a empresa pague em dobro a remuneração do autor referente ao período que vai do fim do aviso prévio até o dia da prolação da sentença (1º de novembro de 2017 a 11 de dezembro de 2018). 

Em sua decisão, o juiz Mateus explicou que, nos termos da Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), quem deve provar que a dispensa não foi discriminatória é o empregador, especialmente quando o empregado é portador do vírus HIV. No caso, o magistrado entendeu que a empresa não conseguiu comprovar o motivo alegado para a despedida do reclamante – necessidade de redução do quadro de pessoal. “O preposto da ré admite que o autor foi o único dispensado no setor de forjaria, o qual, diga-se, tem atualmente 222 empregados”, observou o juiz.

Desse modo, o magistrado considerou que a dispensa efetivada seis meses após a informação do diagnóstico demonstra que a empresa descartou o empregado em razão de sua doença, “impondo-lhe situação de desemprego justamente em momento no qual precisava de apoio e estabilidade emocional, repercutindo significativamente na esfera dos seus direitos de personalidade”.

A empregadora recorreu ao TRT-RS, mas a 5ª Turma Julgadora manteve a decisão de origem, pelos seus próprios fundamentos. “Conforme se extrai do depoimento do preposto, ficou evidenciado que dentre 222 empregados, o reclamante foi o único dispensado do setor, o que afasta qualquer dúvida de que a doença que acomete o reclamante foi o diferencial para a dispensa. Portanto, configurada está a despedida discriminatória, o que fere o princípio da boa-fé, que norteia as relações contratuais, assim como o princípio da dignidade da pessoa humana. Ainda, a atitude da empresa deixa de atender à finalidade social que lhe compete, na medida em que descarta o trabalhador no momento em que mais precisaria de amparo”, destacou o relator do acórdão, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa.

A decisão foi unânime na Turma. Também participaram do julgamento os desembargadores Angela Rosi Almeida Chapper e Manuel Cid Jardon. 

A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte: Gabriel Borges Fortes (Secom/TRT4).

Uso de telefone celular fora do horário de expediente, por si só, não configura regime de sobreaviso, decide 7ª Turma do-TRT-RS. A utilização de telefone celular por um empregado fora do seu horário de trabalho, por si só, não indica que ele está em sobreaviso. A decisão é da 7ª Turma Julgadora do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Conforme os desembargadores, para haver a remuneração por sobreaviso, deve ser provada a permanência do trabalhador em um regime de plantão, que ocasione a restrição do seu descanso. O acórdão manteve o entendimento da sentença da juíza Mariana Roehe Flores Arancibia, da 27ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. A decisão foi publicada em um processo envolvendo um trabalhador que atuou na área de segurança de uma empresa de higienização. O trabalhador ajuizou a reclamatória alegando que recebeu um telefone celular da empresa quando atuou nas funções de inspetor e supervisor, e que permanecia à disposição do empregador durante 24 horas por dia, porque a qualquer momento poderia ser chamado para atender os mais diversos eventos. Diante disso, pediu o pagamento pelas horas de sobreaviso, com reflexos em repousos semanais, feriados, férias, 13º salário e aviso prévio. Contudo, a juíza Mariana Arancibia observou que, conforme a Súmula nº 428 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), para haver sobreaviso é necessária a comprovação de que o empregado ficou impedido na sua liberdade de desfrutar as horas de folga como melhor lhe conviesse, e que esse impedimento resultou da determinação do empregador. Apesar de a empresa reconhecer que os supervisores deveriam manter o telefone celular sempre ligado, a magistrada entendeu que essa situação não configura o regime de sobreaviso, porque a utilização do aparelho não restringe a liberdade de locomoção do empregado. “Assim, não demonstrado que tenha o autor ficado impedido na sua liberdade de gozo das horas de folga, o que não pode ser presumido, a situação em exame não se caracteriza como de sobreaviso”, concluiu a juíza na sentença do primeiro grau. O trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau, argumentando que o fato de poder ser chamado a qualquer momento pelo telefone celular prejudicaria seu direito de livre circulação nos períodos de repouso. Mas o relator do acórdão na 7ª Turma Julgadora, desembargador Emílio Papaléo Zin, ressaltou que, para haver o pagamento de horas de sobreaviso, é necessário que o trabalhador seja obrigado a permanecer em um local previamente determinado, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. O magistrado também destacou trechos do depoimento do próprio trabalhador sobre as chamadas da empresa pelo celular, nos quais ele afirmou que solucionava a questão por telefone na maioria das vezes, e que as ligações eram breves, durando apenas o tempo necessário para passar a orientação. “No caso dos autos, não havia regime de plantão e não há prova de que o autor tivesse seu direito de ir e vir limitado ou comprometido em razão do uso de celular”, concluiu o relator, negando o pedido de pagamento por sobreaviso. Também participaram do julgamento os desembargadores Wilson Carvalho Dias e João Pedro Silvestrin. Ainda cabe recurso contra a decisão. Saiba mais Conforme o artigo 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso do empregado são remuneradas com o valor equivalente a 1/3 da hora normal de trabalho.  

Fonte: Guilherme Villa Verde (Secom/TRT4). Foto: IStock